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2016年03月04日

　　核心提示：近几年，山东青岛作为经济发展较为活跃的沿海开放城市，劳动争议纠纷数量居高不下。为反映劳动争议纠纷处理情况，青岛市中级人民法院与青岛劳动人事争议仲裁委员会组成课题组，对近几年青岛市裁、审两家整合多方资源，合力化解劳动争议纠纷的情况进行了分析梳理，指出当前劳动争议处理中存在的突出问题，提出多方预防化解劳动争议的相关建议。

　　一、青岛市劳动争议案件基本情况

　　（一）劳动争议案件数量总体态势

　　2008年、2009年受金融危机和劳动合同法等多部法律实施影响，青岛劳动争议案件数量增长较快，其后几年，全市劳动争议案件呈高位徘徊，略有下降的趋势。2014年，在经济发展进入新常态的背景下，受企业结构调整、转型等多重因素影响，劳动争议案件数量大幅上升。2008年至2015年，全市受理劳动争议仲裁案件86351件，全市法院受理劳动争议一审案件30390件。（见图一）

　　（二）劳动争议案件数量持续高位的原因

　　1.青岛经济体量逐年增大，产生了众多的中小微企业，由于部分企业遵守劳动保障法律法规不到位，内部管理不规范，造成劳动争议案件增多。

　　2.劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等劳动法规实施，企业的传统劳动争议管理模式和新法规碰撞，劳动者维权意识提高，导致纠纷大量发生。

　　3.2008年国际金融危机的影响尚未完全消除，加之我国经济发展进入转方式、调结构的阵痛期，部分企业经营困难，采取加重劳动者工作强度，或减少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁员等方式降低经营成本，造成争议多发。

　　二、劳动争议处理工作的主要做法

　　（一）积极开展基层预防调解工作

　　为应对劳动争议多发态势，青岛市劳动争议仲裁委员会加强专业性调解组织建设，会同工会、工商联、企联等组织，从建立企事业单位调解组织到建立系统性、行业性调解组织，再到建立区域性、合作性调解组织，逐步建成群众公认的多元化基层调解平台。截至2015年底，全市已成立街道（镇）、社区（村），以及企事业单位，行业性、系统性、区域性调解组织37005个，拥有调解员45135人，累计调解劳动争议纠纷7500余件，咨询接待77600余人次。

　　（二）认真做好仲裁前置调处工作

　　近年来，青岛市两级劳动争议仲裁机构从“以裁为主”向“以调为主”进而向“以防为主”转变，形成立案前、庭审前、庭审中、裁决前四个节点上的调解机制。同时，仲裁机构还积极构建社会化的预防、化解机制，与青岛中院建立诉裁协调会商、判后双向沟通等工作机制；与青岛市司法局建立联合调解机制，将人民调解引入仲裁调解；与劳动保障监察部门建立一诉全查机制，对仲裁败诉企业出具仲裁建议书，由劳动保障监察部门对企业用工情况进行全面检查；与青岛市总工会、企业家联合会、工商业联合会建立企业内部劳动争议预防、调解机制，指导企、事业单位建立由职工代表、工会代表、企业管理方代表共同组成的劳动争议调解委员会调解案件。2008年至2015年，全市劳动争议案件约68%通过仲裁化解。

　　（三）充分发挥法院的专业化审判作用

　　青岛法院积极探索，大力构建劳动争议专业化解模式。设置专门审判机构，例如市南区、市北区、黄岛区法院设置劳动争议专业审判庭，其他法院设立劳动争议专业化合议庭，办案法官相对固定。通过“专业化、集约化、统一化”方式开展劳动争议案件审判工作，大大提高了全市法院劳动争议案件审判质量和效率。

　　（四）高度重视劳动争议案件诉讼中调解工作

　　青岛法院贯彻“调解优先、调判结合”的工作原则，在调解中既教育用人单位依法履行劳动法律义务，又做好劳动者  思想工作，积极引导劳动者与企业共渡难关，防止矛盾激化，取得了良好的社会效果。同时，创新调解方式，拓展调解渠道，有条件地将部分劳动争议案件委托工会组织调解。青岛各区（市）法院劳动争议案件保持了较高的调撤率。（见图二）

　　（五）切实加强裁审衔接制度建设

　　全市法院与劳动仲裁部门加强协商与沟通，及时总结分析全市劳动争议案件审理情况和动态变化，建立裁审衔接长效机制，合力化解劳动争议纠纷。具体包括：建立裁审协调会商制度；建立判后双向沟通制度；设立劳动争议巡回法庭；建立委托查证制度。

　　三、劳动争议处理中发现的突出问题

　　（一）企业在用工管理中存在的问题

　　1.部分企业未依法签订劳动合同或签订合同不规范。一些企业在用工管理过程中表现出较大的随意性。特别是部分建筑、餐饮企业和小微型企业，存在为降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇职工的法律责任，故意不与职工签订劳动合同，违法用工的情况。

　　2.部分企业规章制度不健全或违反劳动法律法规。主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失；有的规章制度内容不合法，未按现行法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法；有的规章制度制定程序不合法，缺乏必要的民主议定和依法公示程序，导致相关制度无效。

　　3.部分企业劳动定额标准缺失，劳动用工条件差，职工健康和安全得不到有效保障。部分企业不按规定执行特殊工时审批，随意超时加班现象严重，不能按标准支付劳动者劳动报酬及各项福利待遇。

　　4.部分企业忽视职工发展、缺少人文关怀。有的企业只求生产快、成本低、挣钱多，不讲环境条件、安全保障和人文关怀，忽视职工精神文化需求，没有文体活动场所和文化活动，缺乏人性化管理。

　　（二）劳动者在维权过程中存在的问题

　　1.劳动者法律知识较为欠缺。部分劳动者对法律法规的理解不准确、不完整，甚至存在误读情况。有些劳动者对于用人单位的违法行为予以默认，为日后维权带来困难。

　　2.劳动者依法维权意识不强。部分劳动者缺乏依法维权意识，维权方式简单，个别人甚至以极端方式抗争，不能依法、合理、有序维权；部分劳动者在仲裁诉讼中情绪化较重，不利于协商解决问题。

　　3.劳动者证据意识较为淡薄。部分劳动者受文化水平相对较低的制约，证据保存意识淡薄，导致举证能力不足。

　　四、预防和化解劳动争议纠纷的建议

　　（一）企业要树立依法规范管理理念

　　1.注意发挥劳动合同在规范用工中的作用。用人单位在实施企业管理行为时，应将合同管理作为劳动力管理的主要方式，在订立合同时注意遵循平等自愿、协商一致的原则，注意要求劳动者亲自到场签订合同，防止承担不必要的赔偿责任。

　　2.依法制定内部规章制度。企业规章制度是用人单位的内部“法律”，是企业规范管理的基础，企业应依法建立完善内部规章制度，把职代会、厂务公开等民主管理制度与企业其他制度有机结合起来，对涉及职工切身利益的条款，要与工会或者职工代表平等协商确定，听取工会和职工的合理化建议，并实行公示告知制度。

　　3.培养职工对企业的认同感。企业既要关心职工的物质需要，又要关注职工的精神需求。要保证职工待遇与企业发展水平相当，让职工能够共享企业发展成果，实现体面劳动，尊严生活；要加强人文关怀，重视企业文化建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，增强职工对企业的责任感、认同感和归属感。

　　（二）劳动者要树立依法维权意识

　　1.增强证据意识。劳动者自与用人单位建立劳动关系之日起，首先要与用人单位签订劳动合同，同时要注意留存劳动合同、工作证、工资条等与劳动权益相关的证据，以便日后主张自己的合法权益。

　　2.要有主动维权意识。劳动者应认真学习劳动法律法规，充分了解劳动合同内容，知晓其应该享有的合法权益，当自身权益受到侵害时，应及时向用人单位主张权益，避免超过时效，导致无法通过仲裁、诉讼实现权利救济。

　　3.要有理性维权意识。劳动者要正确理解法律规定，对自身权益有合理预期，避免在仲裁诉讼过程中预期过高，一旦败诉产生较大心理落差，导致情绪激化。同时，要了解法律维权程序，知晓劳动行政、仲裁、司法等部门的权力边界，根据纠纷类型选择适当方式维权。

　　（三）相关部门要拓展劳动争议处理渠道

　　以仲裁和审判工作为基础，各部门应加强联动配合，拓展争议解决渠道，建立预防、调解、仲裁、审判四位一体的工作格局，合力做好劳动争议处理工作。

　　1.充分发挥各类调解组织的预防调解作用。仲裁、法院要加强与工会、工商联、企联、街道（镇）、事业单位主管部门的沟通，引导其大力发展企事业单位调解组织及各类系统性、行业性、区域性调解组织和小企业调解组织联盟，建立多元化基层调解平台，织就调解组织网络，有效发挥其宣传预防作用、监控预警作用、协商调解作用。畅通从基层调解组织、企业工会组织、劳动行政管理部门、劳动争议仲裁部门到法院立案、审判、执行等各个部门的信息联络渠道，实现层层预防、逐步化解，促成大多数纠纷通过诉讼外的途径提前化解，从而保障当事人及时、便捷维护自身权益。

　　2.充分发挥三方协调机制在构建和谐劳动关系中的作用。把完善政府、工会、企业三方协调机制，作为构建和谐劳动关系的有效手段，建立包括人力资源社会保障部门、工会、工商联和企业联合会在内的三方四家劳动关系协调机制，特别要建立健全重大问题、重大政策、重大活动三方协商制度，妥善处置各类新型劳动关系问题。

　　3.切实发挥仲裁和法院的托底保障作用。作为劳动争议处理的最后一道防线，劳动人事仲裁部门和法院要敢于担当，站在维护地方稳定，促进经济和社会全面发展的高度，做好劳动争议处理工作。正确处理好企业与职工之间的利益关系，既保障劳动者获得体面劳动的机会，体现出自身价值，又维护企业合理的用工秩序，使企业能够持续健康发展，实现劳资双方互利共赢。进一步完善仲裁、法院联动工作机制，加强裁审衔接，提高仲裁裁决和法院审判的社会公信力。各级党委、政府应大力推进仲裁和法院实体化建设，提供必要的经费保障和人才配备，提高仲裁和法院队伍专业化水平，充分发挥其维护社会稳定的职能作用。

　　——本文载于2016年3月3日《人民法院报》8版